Výpověď od zaměstnavatele: Na co máte právo a jak se bránit

Zákonné důvody pro výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů, které jsou výslovně uvedeny v zákoníku práce. Tyto důvody nelze rozšiřovat ani měnit dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Nejčastějším důvodem pro výpověď ze strany zaměstnavatele je organizační změna, kdy dochází ke zrušení pracovního místa nebo přemístění zaměstnavatele či jeho části. V takovém případě se stává zaměstnanec nadbytečným a zaměstnavatel mu musí nabídnout jiné vhodné pracovní místo, pokud takové existuje.

Dalším závažným důvodem pro ukončení pracovního poměru jsou zdravotní důvody na straně zaměstnance. Pokud zaměstnanec podle lékařského posudku nemůže dále vykonávat dosavadní práci, zaměstnavatel je povinen ho převést na jinou práci. Není-li to možné, může dát zaměstnanci výpověď. Obdobně může zaměstnavatel postupovat, pokud zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost pro výkon sjednané práce.

Porušování pracovních povinností představuje další významný důvod pro výpověď. Zákoník práce rozlišuje různé intenzity porušení - zvlášť hrubé porušení, závažné porušení a soustavné méně závažné porušování. Při zvlášť hrubém porušení může zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru. U závažného porušení může dát výpověď, přičemž musí prokázat konkrétní pochybení zaměstnance. Soustavné méně závažné porušování je charakterizováno opakovaným porušováním povinností, přičemž zaměstnanec byl v posledních šesti měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Zaměstnavatel může dát výpověď také v případě neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance. Musí však zaměstnance nejprve písemně vyzvat k odstranění nedostatků a poskytnout mu přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve pokud zaměstnanec v této lhůtě nedostatky neodstraní, může následovat výpověď. Důvodem pro výpověď může být také pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok.

V některých případech je zaměstnavatel omezen v možnosti dát výpověď takzvanou ochrannou dobou. Během ochranné doby nemůže dát zaměstnavatel výpověď například těhotné zaměstnankyni, zaměstnanci čerpajícímu rodičovskou dovolenou nebo zaměstnanci dočasně práce neschopnému. Výjimkou jsou případy, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, případně důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnavatel musí vždy dodržet zákonnou dvouměsíční výpovědní dobu, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnanci.

Písemná forma výpovědi a doručení zaměstnanci

Zákoník práce jednoznačně stanovuje, že výpověď ze strany zaměstnavatele musí být vyhotovena v písemné formě. Ústní výpověď je absolutně neplatná a nemá žádné právní účinky. Zaměstnavatel musí při vypracování výpovědi dbát na to, aby byla formulována jasně, srozumitelně a určitě. Ve výpovědi musí být přesně specifikován výpovědní důvod, který nelze dodatečně měnit. Skutkové vymezení výpovědního důvodu musí být uvedeno tak, aby bylo zřejmé, který zákonný výpovědní důvod zaměstnavatel uplatňuje a aby tento důvod nebylo možné zaměnit s jiným důvodem.

Velmi důležitou součástí procesu výpovědi je její řádné doručení zaměstnanci. Zaměstnavatel je povinen doručit výpověď do vlastních rukou zaměstnance, a to primárně na pracovišti. Pokud není možné doručit výpověď na pracovišti, může zaměstnavatel přistoupit k doručení, kdekoli bude zaměstnanec zastižen. Další možností je doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. V takovém případě musí zaměstnavatel zaslat výpověď na poslední známou adresu zaměstnance formou doporučené zásilky s dodejkou a poznámkou do vlastních rukou.

Pokud zaměstnanec odmítne výpověď převzít, považuje se dokument za doručený dnem tohoto odmítnutí. O odmítnutí převzetí by měl být sepsán záznam s uvedením data a svědků, pokud byli přítomni. V případě doručování poštou je stanovena úložní doba 10 pracovních dnů. Jestliže si zaměstnanec zásilku v této lhůtě nevyzvedne, považuje se poslední den této lhůty za den doručení, i když se zaměstnanec o uložení zásilky nedozvěděl.

Zaměstnavatel musí být schopen prokázat, že výpověď byla řádně doručena, proto je vhodné uchovávat veškerou dokumentaci související s doručováním. To zahrnuje podepsané potvrzení o převzetí výpovědi, dodejku, případně záznam o odmítnutí převzetí. V praxi se osvědčilo doručování výpovědi za přítomnosti svědků, kteří mohou později potvrdit okolnosti doručení.

Je třeba zdůraznit, že výpovědní doba začíná běžet až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Proto je správné doručení výpovědi klíčové i z hlediska načasování ukončení pracovního poměru. Nedodržení písemné formy nebo chybné doručení může vést k neplatnosti výpovědi, což může mít pro zaměstnavatele závažné právní důsledky, včetně možnosti, že zaměstnanec bude požadovat náhradu mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnavatel by měl také pamatovat na to, že kopii doručené výpovědi je vhodné založit do osobního spisu zaměstnance spolu s veškerou související dokumentací. Tato dokumentace může být důležitá v případě případného pracovněprávního sporu o platnost výpovědi.

Výpovědní doba a její běh

Výpovědní doba představuje časový úsek mezi doručením výpovědi druhé straně a skutečným skončením pracovního poměru. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně dva měsíce. Tato doba může být prodloužena pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nikdy však nemůže být zkrácena. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

V případě, kdy zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď, musí důsledně dodržet všechny zákonné náležitosti. Výpovědní doba začne běžet i v případě, že zaměstnanec čerpá dovolenou, je v pracovní neschopnosti nebo je na mateřské či rodičovské dovolené. Existují však specifické situace, kdy se výpovědní doba může prodloužit. Například pokud zaměstnanec čerpá ochrannou dobu, tedy je v dočasné pracovní neschopnosti, výpovědní doba se o tuto dobu prodlužuje, pokud zaměstnanec výslovně nesdělí zaměstnavateli, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

Zaměstnavatel musí během výpovědní doby umožnit zaměstnanci vykonávat práci podle pracovní smlouvy a hradit mu mzdu nebo plat ve standardní výši. Zaměstnanec je povinen práci vykonávat svědomitě podle pokynů zaměstnavatele. V praxi se často stává, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance během výpovědní doby práci. I v takovém případě se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Specifická situace nastává, pokud je výpověď dána z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele. V těchto případech výpovědní doba běží standardním způsobem, ale zaměstnanec má nárok na odstupné podle délky trvání pracovního poměru. Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodnou jinak.

Je důležité si uvědomit, že během výpovědní doby nedochází k žádným změnám v právech a povinnostech obou stran pracovního poměru. Zaměstnanec má nadále nárok na dovolenou, pracovní volno při důležitých osobních překážkách v práci či na poskytování dalších benefitů podle vnitřních předpisů zaměstnavatele. Porušení povinností kteroukoliv stranou během výpovědní doby může být důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel by měl proto věnovat zvýšenou pozornost dodržování všech zákonných povinností i během výpovědní doby, aby předešel případným sporům nebo sankčním postihům ze strany inspekce práce.

Zákaz výpovědi v ochranné době

Zákoník práce poskytuje zaměstnancům v určitých životních situacích zvláštní ochranu před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Tato ochrana se nazývá ochranná doba a během ní nesmí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, i kdyby pro ni jinak měl zákonné důvody. Ochranná doba představuje období, kdy se zaměstnanec nachází v obtížné životní situaci a zákon mu poskytuje jistotu, že o práci nepřijde.

Mezi nejdůležitější případy ochranné doby patří doba, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek. Ochranná doba trvá po celou dobu pracovní neschopnosti, včetně doby lázeňského léčení a období po propuštění z ústavní péče, pokud zaměstnanec nadále není schopen vykonávat dosavadní práci.

Další významnou ochrannou dobou je těhotenství zaměstnankyně a čerpání mateřské dovolené. Tato ochrana se vztahuje i na zaměstnankyně a zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatel tak nemůže dát výpověď těhotné zaměstnankyni, a to ani v případě, že by o těhotenství v době dání výpovědi nevěděl. Pokud by taková situace nastala, je výpověď neplatná a zaměstnankyně se může této neplatnosti dovolat u soudu.

Výjimku z ochrany před výpovědí představují situace, kdy se zaměstnavatel přemísťuje nebo ruší, případně když dochází k jeho zániku. V těchto případech může dát zaměstnavatel výpověď i zaměstnanci v ochranné době, protože objektivně není možné v pracovním poměru pokračovat. Ochrana se také nevztahuje na výpověď danou pro důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, kromě případů zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou.

Zvláštní ochrana se poskytuje také zaměstnancům vykonávajícím vojenské cvičení. Ochranná doba zde začíná dnem doručení povolávacího rozkazu a končí uplynutím dvou týdnů po propuštění z vojenského cvičení. Obdobně jsou chráněni zaměstnanci dlouhodobě plně uvolnění pro výkon veřejné funkce.

Je důležité si uvědomit, že pokud byla výpověď dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr tedy skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zaměstnavatel by měl vždy před dáním výpovědi pečlivě zvážit, zda se zaměstnanec nenachází v ochranné době, protože výpověď daná v rozporu s těmito ustanoveními by byla neplatná. V případě pochybností je vhodné situaci konzultovat s právníkem specializovaným na pracovní právo, aby se předešlo případným sporům a komplikacím.

Odstupné při organizačních změnách

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z několika důvodů souvisejících s organizačními změnami, přičemž v těchto případech má zaměstnanec nárok na odstupné. Nejčastěji se jedná o situace, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, případně když se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje. Další možností je, když se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

V případě výpovědi z těchto organizačních důvodů má zaměstnanec ze zákona nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Tato částka představuje základní zákonnou hranici, přičemž zaměstnavatel může poskytnout i vyšší odstupné, což bývá často upraveno v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu. Průměrný měsíční výdělek se počítá z příjmů za poslední čtvrtletí před skončením pracovního poměru.

Zvláštní případy odstupného nastávají při rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů. Pokud zaměstnanec nemůže dále vykonávat práci pro pracovní úraz, ohrožení nemocí z povolání nebo při dosažení nejvyšší přípustné expozice, náleží mu odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Toto zvýšené odstupné má kompenzovat závažné zdravotní následky způsobené výkonem práce.

Zaměstnavatel je povinen vyplatit odstupné v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Je důležité zmínit, že nárok na odstupné není podmíněn délkou trvání pracovního poměru - vzniká i zaměstnanci, který u zaměstnavatele pracoval třeba jen několik měsíců.

V praxi se často objevují situace, kdy zaměstnavatel nabízí v rámci organizačních změn možnost uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru s nabídkou vyššího než zákonného odstupného. Toto řešení bývá pro obě strany výhodné - zaměstnanec získá vyšší finanční kompenzaci a zaměstnavatel se vyhne případným sporům o platnost výpovědi.

Je třeba zdůraznit, že odstupné nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění, podléhá však dani z příjmů. Zaměstnanec má navíc v případě evidence na úřadu práce nárok na podporu v nezaměstnanosti, jejíž výplata se však posouvá o dobu, za kterou mu náleží odstupné. Například při tříměsíčním odstupném začne být podpora v nezaměstnanosti vyplácena až po uplynutí tří měsíců od skončení pracovního poměru.

Nadbytečnost zaměstnance jako důvod výpovědi

Nadbytečnost zaměstnance představuje jeden z nejčastějších výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele. Tento důvod je zakotven v § 52 písm. c) zákoníku práce a jeho podstatou je, že se zaměstnanec stává pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně jeho úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu nadbytečnosti musí být splněny tři základní podmínky současně. První podmínkou je existence rozhodnutí o organizační změně. Toto rozhodnutí nemusí mít písemnou formu a může jej učinit jak statutární orgán, tak i jiný vedoucí zaměstnanec. Důležité je, že rozhodnutí musí být přijato před podáním výpovědi. Druhá podmínka spočívá v nadbytečnosti konkrétního zaměstnance. Zaměstnavatel v důsledku přijaté organizační změny nepotřebuje všechny své dosavadní zaměstnance a práce některého z nich se stává pro zaměstnavatele nepotřebnou. Třetí podmínkou je příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance.

Zaměstnavatel má právo rozhodnout o změně svých úkolů, technického vybavení či snížení stavu zaměstnanců. Soud není oprávněn přezkoumávat výhodnost či účelnost takového rozhodnutí. Může pouze zkoumat, zda bylo skutečně přijato a zda je příčinou nadbytečnosti zaměstnance. Zaměstnavatel také sám vybírá, kterého ze zaměstnanců propustí, pokud se organizační změna týká více zaměstnanců vykonávajících stejnou práci.

Výpověď z důvodu nadbytečnosti musí být písemná a musí být zaměstnanci řádně doručena. Zaměstnavatel je povinen přesně specifikovat důvod výpovědi, tedy konkrétní organizační změnu, která vedla k nadbytečnosti zaměstnance. Výpovědní doba činí dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti náleží odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Pokud pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky, zvyšuje se odstupné na čtyřnásobek průměrného výdělku, a při době zaměstnání delší než pět let dokonce na pětinásobek průměrného výdělku.

Je důležité zmínit, že zaměstnavatel nesmí zneužívat výpovědi z důvodu nadbytečnosti k jiným účelům. Například není možné propustit zaměstnance pro nadbytečnost a následně na jeho místo přijmout jiného zaměstnance. Takové jednání by mohlo být považováno za neplatné rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec se může bránit proti neplatné výpovědi podáním žaloby k soudu, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Porušení pracovních povinností zaměstnancem

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v případě porušení pracovních povinností. Toto porušení musí dosahovat určité intenzity, aby mohlo být důvodem k rozvázání pracovního poměru. Zákoník práce rozlišuje tři základní úrovně závažnosti porušení pracovních povinností.

Zvlášť hrubé porušení pracovních povinností představuje nejzávažnější formu provinění zaměstnance. Může jít například o fyzické napadení nadřízeného nebo spolupracovníků, krádež majetku zaměstnavatele, úmyslné poškození firemního vybavení nebo vyzrazení důvěrných informací konkurenci. V těchto případech může zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Závažné porušení pracovních povinností představuje střední stupeň provinění. Typicky se jedná o opakované pozdní příchody do práce, nedodržování stanovených pracovních postupů s významnými následky pro zaměstnavatele, nebo neomluvená absence v práci. Zaměstnavatel může v tomto případě přistoupit k výpovědi, musí však zaměstnance na toto porušování v posledních šesti měsících písemně upozornit.

Méně závažné porušení pracovních povinností zahrnuje drobnější prohřešky proti pracovní kázni. Může jít například o občasné nedodržení pracovní doby, neefektivní využívání pracovní doby nebo drobné nedostatky v pracovních výkonech. Pro výpověď z tohoto důvodu je nutné, aby zaměstnanec porušoval pracovní povinnosti soustavně, tedy opakovaně v určitém časovém období, a byl na toto porušování písemně upozorněn.

Zaměstnavatel musí při posuzování porušení pracovních povinností brát v úvahu všechny okolnosti případu, osobu zaměstnance, jeho dosavadní pracovní výsledky a přístup k práci. Důležitá je také míra zavinění zaměstnance a následky jeho jednání pro zaměstnavatele. Výpověď musí být vždy písemná a musí být zaměstnanci prokazatelně doručena.

Pro úspěšné uplatnění výpovědi z důvodu porušení pracovních povinností je klíčové, aby zaměstnavatel vedl řádnou dokumentaci. To znamená evidovat jednotlivé případy porušení, včetně svědectví, písemných upozornění a případných vyjádření zaměstnance. Zaměstnavatel by měl být schopen prokázat, že k porušení skutečně došlo a že byla dodržena zákonná procedura před podáním výpovědi.

V případě sporu o platnost výpovědi před soudem musí zaměstnavatel unést důkazní břemeno a prokázat, že byly splněny všechny zákonné podmínky pro podání výpovědi. Proto je důležité, aby každé porušení pracovních povinností bylo řádně zdokumentováno a aby byla dodržena všechna procesní pravidla stanovená zákoníkem práce.

Neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v případě neuspokojivých pracovních výsledků. Tato situace nastává, když zaměstnanec dlouhodobě nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, a to bez objektivních důvodů na straně zaměstnavatele. Je důležité si uvědomit, že před samotným podáním výpovědi musí zaměstnavatel zaměstnance písemně vyzvat k odstranění nedostatků v práci v posledních 12 měsících. Tato výzva musí obsahovat konkrétní popis nedostatků a přiměřenou lhůtu k jejich nápravě.

Neuspokojivé pracovní výsledky mohou mít různou podobu. Může jít například o nedostatečné plnění pracovních úkolů, opakované chyby v práci, neplnění stanovených termínů nebo nedosahování požadované kvality práce. Zaměstnavatel musí být schopen tyto nedostatky objektivně prokázat, například prostřednictvím dokumentace, zápisů z kontrol, hodnocení práce nebo stížností klientů.

Pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků je nezbytné, aby zaměstnavatel dodržel zákonem stanovený postup. Nejprve musí identifikovat konkrétní nedostatky v práci zaměstnance a tyto nedostatky řádně zdokumentovat. Následně musí zaměstnance písemně upozornit na zjištěné nedostatky a poskytnout mu přiměřenou lhůtu k jejich odstranění. Tato lhůta by měla být dostatečně dlouhá, aby měl zaměstnanec reálnou možnost své pracovní výsledky zlepšit.

Pokud zaměstnanec ani po písemné výzvě své pracovní výsledky nezlepší, může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi. V takovém případě musí výpověď obsahovat přesný popis důvodů, které k ní vedly, včetně odkazu na předchozí písemnou výzvu k odstranění nedostatků. Je důležité, aby mezi písemnou výzvou a případnou výpovědí uplynula přiměřená doba, během které měl zaměstnanec možnost své výsledky zlepšit.

Zaměstnavatel by měl také zvážit, zda neuspokojivé pracovní výsledky nejsou způsobeny objektivními důvody, jako je například nedostatečné zaškolení, nevyhovující pracovní podmínky nebo zdravotní stav zaměstnance. V takových případech by měl nejprve přijmout opatření k odstranění těchto překážek. Výpověď z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků by měla být až posledním řešením, když selžou všechny předchozí pokusy o nápravu situace.

V praxi je důležité, aby zaměstnavatel vedl důkladnou dokumentaci celého procesu, včetně evidence konkrétních případů nedostatečných pracovních výsledků, zápisů z hodnotících pohovorů, písemných výzev k nápravě a případných dalších relevantních dokumentů. Tato dokumentace může být klíčová v případě případného soudního sporu o neplatnost výpovědi.

Zdravotní nezpůsobilost k práci

Jedním z nejčastějších důvodů pro ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k výkonu práce. Tato situace nastává, když zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce.

Zaměstnavatel je v takovém případě povinen nejprve prověřit, zda nemůže zaměstnance převést na jinou vhodnou práci, kterou by mohl vykonávat s ohledem na jeho zdravotní stav. Tato povinnost zaměstnavatele vyplývá přímo ze zákoníku práce a její nesplnění by mohlo vést k neplatnosti případné výpovědi. Teprve pokud zaměstnavatel nemá možnost převedení zaměstnance na jinou práci, nebo zaměstnanec nabízenou práci odmítne, může přistoupit k výpovědi.

Lékařský posudek, na jehož základě je výpověď dávána, musí splňovat všechny zákonné náležitosti. Musí obsahovat jasný závěr o tom, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí pouhé konstatování zdravotních obtíží nebo doporučení změny práce. Posudek musí být jednoznačný a nesmí obsahovat podmínky nebo alternativní závěry.

V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnanec s lékařským posudkem nesouhlasí. V takovém případě má právo podat návrh na jeho přezkoumání, a to do 10 pracovních dnů ode dne jeho prokazatelného předání. Návrh se podává poskytovateli pracovnělékařských služeb, který posudek vydal. Pokud poskytovatel návrhu nevyhoví v plném rozsahu, postoupí jej příslušnému správnímu orgánu.

Zaměstnavatel může dát výpověď i v době, kdy běží lhůta pro podání návrhu na přezkoumání lékařského posudku nebo kdy probíhá řízení o jeho přezkoumání. Pokud by však byl lékařský posudek následně změněn nebo zrušen, mohla by být výpověď neplatná. Proto je vhodné s podáním výpovědi vyčkat až na definitivní rozhodnutí o zdravotním stavu zaměstnance.

Výpovědní doba v případě zdravotní nezpůsobilosti činí standardně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Zaměstnanci v takovém případě náleží odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, pokud u něj byla nezpůsobilost k práci způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. V ostatních případech zdravotní nezpůsobilosti zaměstnanci odstupné nenáleží.

Je důležité zmínit, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tedy například v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. Výjimkou je situace, kdy si zaměstnanec přivodil pracovní neschopnost úmyslně nebo v důsledku požití alkoholu či návykových látek.

Když vám zaměstnavatel dá výpověď, není to konec světa, ale začátek nové kapitoly. Každá změna přináší nové příležitosti a možnosti růstu.

Kristýna Horáková

Možnosti obrany zaměstnance proti výpovědi

Zaměstnanec má několik možností, jak se bránit proti výpovědi ze strany zaměstnavatele. Základním předpokladem úspěšné obrany je včasná reakce a znalost svých práv. Pokud zaměstnanec obdrží výpověď, měl by nejprve důkladně zkontrolovat její formální náležitosti. Výpověď musí být písemná a musí být zaměstnanci řádně doručena do vlastních rukou. V případě, že výpověď nesplňuje tyto základní požadavky, je neplatná.

Zaměstnanec má právo se proti výpovědi bránit soudní cestou, přičemž musí podat žalobu na neplatnost výpovědi do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Tato lhůta je prekluzivní, což znamená, že její zmeškání nelze prominout. Během soudního řízení může zaměstnanec prokázat, že důvody uvedené ve výpovědi jsou nepravdivé nebo právně nedostačující.

V případě, že zaměstnavatel dal výpověď z organizačních důvodů, může zaměstnanec zpochybnit skutečnou existenci těchto důvodů. Například může prokázat, že organizační změna byla pouze účelová nebo že zaměstnavatel přijal krátce po jeho propuštění nového zaměstnance na stejnou pozici. Důležité je také prověřit, zda zaměstnavatel splnil svou povinnost nabídnout zaměstnanci jiné vhodné pracovní místo.

Při výpovědi pro porušení pracovních povinností může zaměstnanec argumentovat tím, že vytýkané jednání nebylo natolik závažné, aby odůvodňovalo rozvázání pracovního poměru. Může také předložit důkazy o tom, že k porušení povinností nedošlo nebo že jednání bylo způsobeno okolnostmi, které nemohl ovlivnit.

Velmi účinnou obranou může být také poukázání na diskriminaci nebo nerovné zacházení. Pokud zaměstnanec prokáže, že výpověď byla motivována diskriminačními důvody (věk, pohlaví, národnost, zdravotní stav), může soud rozhodnout o její neplatnosti. V takovém případě je důkazní břemeno částečně přeneseno na zaměstnavatele, který musí prokázat, že k diskriminaci nedošlo.

Zaměstnanec by měl také zvážit možnost mimosoudního řešení sporu. Může se obrátit na odborovou organizaci, pokud u zaměstnavatele působí, nebo využít služeb mediátora. Často je možné dosáhnout dohody se zaměstnavatelem, například formou odstupného nebo změny výpovědi na dohodu o rozvázání pracovního poměru.

V průběhu výpovědní doby má zaměstnanec právo na pracovní volno k hledání nového zaměstnání. Toto volno musí zaměstnavatel poskytnout s náhradou mzdy v rozsahu nejvýše jeden půlden v týdnu. Zaměstnanec by měl také pečlivě dokumentovat veškerou komunikaci se zaměstnavatelem a uchovávat všechny relevantní dokumenty, které by mohly sloužit jako důkazy v případném soudním sporu.

Pokud soud rozhodne o neplatnosti výpovědi, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy za dobu, kdy mu zaměstnavatel neumožnil práci vykonávat. Tato náhrada může být přiznána až do pravomocného rozhodnutí soudu, což může představovat významnou částku, zejména pokud se soudní řízení protáhne na několik měsíců či let.